Co według Ciebie motywuje ludzi do pracy każdego ranka? Czy wierzysz, że czerpią ogromną satysfakcję i są dumni z najlepszej możliwej pracy? A może na odwrót – uważają to za ciężar i po prostu pracują dla pieniędzy? System zero-jedynkowy, czyli zaangażowany lub leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora.

Leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora

Jesteś kierownikiem, pracodawcą? Poznaj założenia teorii, która może mieć wpływ na Twój sposób zarządzania zasobami ludzkimi, a może jesteś po drugiej stronie i jako pracownik odczuwasz niechęć do pracy i demotywację? Ponadto pamiętaj, że nawet praca marzeń dla niektórych będzie jedynie codziennym obowiązkiem…

Zaangażowany i leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora

W latach sześćdziesiątych, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące teorie, gdzie wyjaśnił, w jaki sposób przekonania kierowników o tym, co motywuje ich ludzi, mogą wpływać na ich styl zarządzania. Teorię tę nazwał X i Y i jest ona ważna nawet do dziś, ale obecnie z mocnymi „odchyleniami”, ponieważ i nasze społeczeństwo przeszło pewną transformację i obecnie możemy mówić, iż wchodzimy w sferę motywacji 3.0.

Teoria X i Y została po raz pierwszy wyjaśniona przez McGregora w jego książce “Ludzka strona przedsiębiorstwa” i odnosi się do dwóch stylów zarządzania – autorytarny (Teoria X) i partycypacyjny (Teoria Y). Badania McGregora opierały się na znanej większości nam hierarchii potrzeb Maslowa. Mianowicie McGregor podzielił hierarchię Maslowa na potrzeby niższego rzędu (Teoria X) i potrzeby wyższego rzędu (Teoria Y).

Teoria X

Przełożeni osadzeni w Teorii X mają tendencję do pesymistycznego widzenia swoich ludzi i zakładają, że są naturalnie pozbawieni motywacji i nie lubią pracy. Co w rezultacie prowadzi do wniosków, że członkowie zespołu muszą być nieustannie zachęcani; nagradzani lub karani, aby upewnić się, że wykonują swoje zadania. Poniżej grafika opisująca pracownika X:

Leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora

Praca w organizacjach, firmach zarządzanych w ten sposób jest powtarzalna, a ludzie często są motywowani podejściem “marchewka i kij”. Oceny wydajności i wynagrodzenia są zazwyczaj oparte na konkretnych wynikach, np. dotyczących sprzedaży lub produkcji produktu.

Według McGregora organizacje z podejściem Teorii X mają na ogół kilka szczebli menedżerów (kierowników) i przełożonych, którzy nadzorują, kierują i kontrolują pracę. Często jest to styl autorytarny, z silną kontrolą działań pracowników. Na szczęście w ostatnim czasie motywowanie, kierowanie za pomocą Teorii X jest zmiękczane i ewoluuje. Nawiasem mówiąc przeczytaj: Czy jesteś typem lidera?

Teoria Y

Teoria sielanka 😉 Przełożeni w Teorii Y są nastawieni optymistycznie i pozytywnie do swoich ludzi, zachęcają do współpracy opartej na wzajemnym zaufaniu, a przede wszystkim wierzą w umiejętności swoich pracowników i chcą w nich rozbudzać to co najlepsze.

Pracownik w Teorii Y ma powierzoną większą decyzyjność i odpowiedzialność. Oceny też są regularne, ale w przeciwieństwie do działania w Teorii X, są wykorzystywane pro aktywnie, w celu otwartej komunikacji, pobudzania do działania. Tutaj mamy też większą możliwość awansu, wykazania się, brania udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje. Pracownik Y:

Leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora

Teoria ta wpisuje się bardzo mocno w nurt karier ludzi młodych, pokolenia czasów pokomunistycznych, gdzie człowiek nie chce być jedynie „trybkiem w maszynie”. Wiąże się to z charakterem pracy, gdzie nie jest ona jedynie wyrazem zaradności finansowej, a możliwością własnego rozwoju i spełniania się na wielu polach. Chociaż z drugiej strony mamy do czynienia z ciągłym „wyścigiem szczurów”, stereotypami (i negatywnymi standardami) korporacyjnymi i osiąganiem celów ponad wszelkie normy.

 

Teoria Z – William Ouchi

McGregor podjął próbę dalszych badań nad motywacją ludzką do pracy, ale niestety prace zostały przerwane przez jego śmierć. Odnośnie tego tematu powstały inne ciekawe teorie. Jedną z nich jest Teoria Z William Ouchi.

Teoria Z motywacji ludzkiej do pracy została opracowana przez Williama Ouchi’ego, amerykańskiego profesora tematyki zarządzania, który swoje badania opublikował w książce “Teoria Z: Jak amerykańskie kierownictwo może sprostać japońskiemu wyzwaniu” (1981).

Teoria Z, czyli styl „Japońskiego zarządzania” zawiera kombinację tego, co najlepsze z założeń Teorii Y McGregora, z japońskimi wyznacznikami motywacji człowieka. Teoria Z skupia się na zwiększaniu lojalności pracowników wobec firmy, co w rezultacie zapewnia pracę na całe życie, z silnym naciskiem na dobre samopoczucie pracownika, zarówno w pracy, jak i poza nią. Możemy tu mówić o stabilnym zatrudnieniu, wysokiej produktywności i satysfakcji pracowników.

 

Współczesny kierunek motywacji ludzkiej do pracy

To, w jaki sposób jesteśmy motywowani i oceniani przez przełożonych wpływa na nasze działania w pracy. Odpowiednie podejście może wiele zmienić, dać możliwość rozwoju. Zaangażowany czy leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora może dać nam wiele do myślenia. Jednakże obecnie wchodzimy w nurt Motywacji 3.0., czyli wysokiej samo motywacji człowieka do pracy. Po drodze można zahaczyć jeszcze o realia istniejącego rynku pracy (pracownika czy pracodawcy?), nowe generacje pracowników i inne współczesne teorie motywatorów zawodowych (np. profil motywacyjny Reissa). Dla pogłębienia tematu zapraszam Cię także do przeanalizowania artykułów:

Literatura warta polecenia:

  • Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
  • Jamielniak, Latusek-Jurczak, Prystupa, Klasyka teorii zarządzania, Wydawnictwo Poltext, Warszawa

Na koniec poproszę Cię o motywację dla mnie, oczywiście w duchu Teorii Y: pozostaw po sobie jakąś reakcję, komentarz lub machnięcie łapką na social media Facebook, LinkedIn. Dziękuje 🙂 

Polecam książki oraz kursy LifeArchitect (Michał Pasterski) - odkryj swoje zdolności!

Przekaż dalej :)

inteligencja emocjonalna

A co tutaj ciekawego?

18 komentarze dla “Leniwy pracownik? Teoria X i Y McGregora”

  1. Jestem Y – lubię gdy deleguje mi się odpowiedzialność, a nie jedynie zadania. 🙂

    1. Świetnie ujęte! Wpisz tak do CV 🙂

  2. Nie wiem jak to nazwac, ale bycie lojalnym i przywiazanym do firmy dla pracownika jest zwyczajnie nie oplacalne. Ten model sprawdza sie tylko z perspektywy pracodawcy. Praca, niewazne jak fascynujaca, jest powtarzalna (a jezeli mowimy o sektorze tzw. kreatywnym tym bardziej) co predzej czy pozniej prowadzi do nudy. Rozwiazania pracownika Z z Japonii sa dosc interesujace, poniewaz ich kapitalizm wyciska skuteczniej niz zachodni. Dodatkowo statystycznie Japonczyk zyje o 30 lat dluzej od czlowieka zachodu. Zastosowanie tego modelu w naszym kregu kulturowym jest pozbawione racji bytu.
    Ludzie pracuja, bo potrzebuja pieniedzy. Jezeli pracuja dobrze (model Y – jest nierowny i nie przystaje do naszej rzeczywistosci) i sa zadowoleni z pracy, nie oznacza, ze tym samym potrafi sie zmotywowac, nie potrzebuje kontroli etc.
    Kierowanie sie tak prostymi modelami pokazuje, jak od kilkudziesieciu lat kadra zarzadzajaca nie funkcjonojaca w modelu awansu jak w mcdonaldzie – nie ma pojecia o potrzebach pracownikach.
    Skupianie sie na lojalnosci pracownika nie biorac pod uwage czynnika ekonomicznego jest tworzenie wspolczesnej warstwy ekonomicznej – niewolnikow ekonomicznych, wazne jest zadowolenie pracownika. Rownie dobrze, mozna podczas przerwy w pracy rozdawac ciastka z marihuana. Lojalnosc buduje sie w oparciu o zaspokajanie faktycznych potrzeb czlowieka – 1. Pieniadze, 2. Warunki pracy, 3. Atmosfera, 4. I tu sie wszystko rozchodzi na boki – bo wszystko zalezy czy pracownik jest samodzielny (naprawde, nie ma znaczenia czy jest zadowolony czy niezadowolony z pracy).

    Pracowalem w kilku firmach, korporacjach i budzetowce. W kazdym jednym miejscu istnialy dwa problemy: nie wystarczajace wynagrodzenie pracownika oraz zla kadra zarzadzajaca. Do dzisiaj mnie fascynuje, ze w polskich spolkach wystepuje ten sam mechanizm nepotyzmu i znajomych krolika co w budzetowce. Formujac zespoly wyrzucalem wszystkich znajomych – zatrudnialem ludzi o pozornie mniejszych kompetencjach niz “z polecenia”. Dodatkowo rynek pracy w Polsce jest wypaczony, latwiej znalezc specjaliste lub robotnika poza naszymi granicami niz kraju. Jestem na etapie szukania wydawcy swojej ksiazki.

    Modele, ktore sprawdzaja sie w krajach anglojezycznych nie sprawdza sie w Polsce w duzej mierze, bo Polacy nie maja juz w swojej mentalnosci zaszczepionej idei poddanstwa, a pracuja, bo musza.

    1. Trollu tak wstępem bardzo proszę zaglądaj do mnie i komentuj częściej! 🙂
      Mówisz, że ludzie pracują tylko dla pieniędzy? Smutne i po części prawdziwe to wnioski i poparte Twoimi obserwacjami, zresztą moimi niejednokrotnie też. Ale z drugiej strony nie wszyscy, ja natomiast widzę rzeczywistość dwutorowo. Zdecydowanie czynnik ekonomiczny jest wyróżnikiem, wiadomo zaspokaja nasze najważniejsze potrzeby. Ale jak to badał sam McGregor jeśli pracownik dostanie zaspokajającą pule wynagrodzenia, a ma świadomość, że to co robi jest odpowiednio wynagradzane, chce poczuć w hierarchii potrzeb coś więcej. Z własnego podwórka nieraz widziałam, że nawet kasa w dłuższej perspektywie przestaje motywować. I nie mówię tu aby rozdawać te ciasteczka z marihuaną, a bardziej o tym że jak człowiek osiągnie zaspokojenie materialne, to jego komfortem jest sytuacja psychiczna i fizyczna. Czy kojarzysz ludzi, którzy zmienili pracę bo mieli po prostu dość? Bo kadra zarządzająca była niedostosowana do swoich funkcji, ponieważ bardzo często (i słusznie), czuli się nie doceniani, a bardziej wykorzystywani, co kończyło się frustracją, etc. Co więcej ludzie nie potrafią mówić o swoich potrzebach wprost, bo uważają, że to i tak nic nie zmieni. Zaczynają się bawić w podchody z szefem, jakieś ostentacyjne spóźnianie się, nie wykonywanie do końca swoich obowiązków lub wprost tupaniem nogą. Taka sytuacja szybko sama się rozwiązuje. Lojalność jest o tyle dobra, że to ludzie tworzą tak naprawdę firmę i jeżeli nie damy im poczucia, że to oni są tak naprawdę ważni, to nie możemy oczekiwać by się w to zaangażowali. Wiemy doskonale jakie są realia w Polsce, pewnych rzeczy nie przeskoczymy, ale należy zaczynać od zmiany zachowań, szczególnie od góry, bo ryba zawsze psuje się od głowy. Na pewne jednostki (np. X) i tak nie ma co marnować czasu (a może jednak tak?), a lepiej wyłapać te rokujące na Y i te uskrzydlać. Dawać narzędzia, stwarzać warunki godne i zaspokajające potrzeby, idąc od tych podstawowych (czyli materialne, finansowe) do tych wyższych, co tak naprawdę generuje nam obopólne korzyści.
      Bardzo dziękuję za wypowiedź. Pozdrawiam

  3. Bardzo mnie zainteresowały cechy pracownika X oraz Y. One częściej się mieszają u ludzi czy raczej jest to mało prawdopodobne?

    1. Patryk wszystko się miesza, bo wszystko zależy od naszej osobowości i czynników zewnętrznych i otoczenia, który ma na nas wpływ.

  4. Dziękuję za świetny artykuł. Tak sobie myślę…że na to, jakimi staniemy się pracownikami może też mieć wpływ wychowanie. Często rodzice przekazują dzieciom postawę męki – muszę iść do pracy, o nie. A na piątek czekają, jak na zbawienie . I dziecko wyrasta w takim przekonaniu, że praca to męczące zło konieczne. Chociaż oczywiście zależy to od wielu innych czynników. Również szefa.

    1. O zdecydowanie racja! Ja nie lubię tego podejścia do pracy: że musimy tam chodzić. Powinniśmy uczyć dzieci, ba sami podejść do tematu, że możemy, chcemy tam być, bo jest cześć naszego życia, tego kim jesteśmy i co robimy. Pozdrawiam!

  5. Niestety, znam wielu szefów X – to makabra dla pracowników. Poziom demotywacji jest wyższy niż poziom niechęci do szefa. Inna sprawą jest to, co władza robi z człowiekiem, który ją ma. Może o tym napiszesz?
    I macham do Ciebie! 🙂

    1. Adriana i to jest temat! Bo szef ma władzę, a władza demoralizuje 😉

  6. Zdecydowanie jestem igrekiem 🙂

    1. To owocnego zdobywania świata 😉

  7. Jull Krajewska napisał(a):

    Zdecydowanie jestem pracownikiem Y 🙂

    1. Powodzenia w zdobywaniu szczytów 😉

  8. Myślę, że na ogół jest coś pomiędzy X i Y. A często podejście managerów bardzo wpływa na podejście pracownika.
    Jeśli szef krytykuje każdy nowatorski pomysł pracownika, każda próba samodzielnej decyzji spotyka się z szeregiem nieprzyjemności, każdy błąd wywołuje negatywne reakcje – to pracownik “spadnie” do poziomu X. W końcu po co się wysilać, skoro jakiekolwiek próby wyjścia poza schemat się zwyczajnie nie opłacają?

    1. Iza zdecydowanie zgadzam się z Twoimi słowami! Niestety każdego zaangażowanego pracownika można sprowadzić do teorii X, szkoda tylko, że zamiast wykorzystać potencjał, działania idą w kierunku zgoła przeciwnym… Dziękuję za komentarz, pozdrawiam 🙂

  9. Uwaga podaję hasło: teoria Y 😀 Jak zwykle nauczyłam się czegoś nowego i jest mi z tym bardzo dobrze 🙂

    1. Magda – Ty moja chodząca teorio Y – dziękuję za uśmiechnięty komentarz!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.